Was bedeutet das für Sie?

Kein Verdienstausfall bis zur Rente bei diskriminierender Nichteinstellung

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Das Bundesarbeitsgericht stellt klar: Wird ein Bewerber im Einstellungsverfahren wegen eines AGG-Merkmals benachteiligt, kann er grundsätzlich Ersatz des entgangenen Arbeitsentgelts verlangen. Ein Anspruch besteht jedoch nicht automatisch bis zum Renteneintritt. Entscheidend ist, ob der Verdienstausfall noch auf die Diskriminierung zurückzuführen ist.

Was bedeutet das für den Mandanten?

Nach § 15 Abs. 1 Satz 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) muss der Arbeitgeber den materiellen Schaden ersetzen, der durch einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG entstanden ist. Hierzu kann grundsätzlich auch entgangenes Arbeitsentgelt gehören. Eine gesetzliche starre Höchstgrenze besteht für diesen materiellen Schadensersatz nicht.

Voraussetzung ist allerdings, dass der Bewerber ohne die Benachteiligung tatsächlich eingestellt worden wäre. Er muss außerdem darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass gerade die diskriminierende Entscheidung für den geltend gemachten Verdienstausfall ursächlich war. Die Beweiserleichterung des § 22 AGG betrifft grundsätzlich die Benachteiligung, nicht aber automatisch die konkrete Schadenshöhe und deren weitere Entwicklung.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 10. September 2026 – 8 AZR 153/25 – einen Anspruch auf rund 236.000 Euro für die Jahre 2020 bis 2023 abgelehnt. Der Kläger war im Jahr 2009 wegen seines Alters unzulässig nicht eingestellt worden. In einem Vorprozess war bereits festgestellt worden, dass der Arbeitgeber sämtliche künftig entstehenden materiellen Schäden ersetzen müsse.

Diese Feststellung bedeutete jedoch keine lebenslange Zahlungspflicht. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts entfällt der Zurechnungszusammenhang, wenn der betroffene Bewerber eine neue angemessene Beschäftigung gefunden und sich dieses Arbeitsverhältnis über längere Zeit verfestigt hat. Dann beruhen spätere berufliche Entwicklungen nicht mehr notwendig auf der ursprünglichen Diskriminierung, sondern auf dem allgemeinen Lebensrisiko.

Handlungsmöglichkeiten

Für betroffene Bewerber bedeutet die Entscheidung:

1. Schaden frühzeitig und konkret dokumentieren
Bewerber sollten nachweisen, welches Arbeitsentgelt sie bei einer Einstellung voraussichtlich erhalten hätten und welche tatsächlichen Einkünfte sie erzielt haben.

2. Die hypothetische berufliche Entwicklung darlegen
Bei befristeten Stellen oder Trainee-Programmen genügt es nicht, lediglich das Anfangsgehalt zu berechnen. Es muss nachvollziehbar dargelegt werden, weshalb eine Weiterbeschäftigung oder berufliche Weiterentwicklung wahrscheinlich gewesen wäre.

3. Neue Beschäftigungen berücksichtigen
Eine neue Tätigkeit beendet den Schadensersatzanspruch nicht zwingend sofort. Entscheidend sind insbesondere deren Angemessenheit, Dauer, Vergütung und die tatsächliche berufliche Verfestigung.

4. Ansprüche rechtzeitig prüfen lassen
Neben dem materiellen Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG kommt ein immaterieller Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG in Betracht. Dieser verfolgt einen eigenständigen Ausgleichs- und Sanktionszweck und ist vom konkreten Verdienstausfall zu unterscheiden.

Tipps für die Praxis

Arbeitgeber sollten Auswahlentscheidungen nachvollziehbar dokumentieren. Dazu gehören das Anforderungsprofil, die Bewertung der Bewerbungen, die Auswahlkriterien und die Gründe für die Ablehnung einzelner Bewerber. Eine fehlende Dokumentation kann die spätere Verteidigung gegen Diskriminierungsvorwürfe erheblich erschweren.

Bewerber sollten Stellenausschreibungen, Bewerbungsunterlagen, Absageschreiben und sämtliche Kommunikation sichern. Außerdem empfiehlt es sich, berufliche Alternativen und eigene Einkünfte lückenlos festzuhalten. Wer eine neue Beschäftigung aufnimmt, sollte prüfen lassen, ob und in welchem Umfang noch ein Schadensersatzanspruch besteht.

Fazit

Die Entscheidung stärkt den Grundsatz, dass diskriminierungsbedingte Vermögensschäden vollständig auszugleichen sind. Sie verhindert zugleich eine automatische Haftung des Arbeitgebers für sämtliche späteren beruflichen Entwicklungen. Sobald sich eine angemessene neue Beschäftigung verfestigt, kann der Zusammenhang zwischen der ursprünglichen Diskriminierung und einem späteren Verdienstausfall entfallen.

Für die Praxis kommt es daher entscheidend auf eine genaue Prüfung des Einzelfalls, der beruflichen Entwicklung und der tatsächlichen Kausalität an.

Quellen

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. September 2026 – 8 AZR 153/25.
Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 25. März 2025 – 15 Sa 420/23.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Januar 2017 – 8 AZR 848/13.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Juni 2013 – 8 AZR 482/12.
Vollständige URL: Quelle nicht verfügbar.

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Was bedeutet das für Sie?

Verlangt ein Arbeitnehmer nach einer unwirksamen Kündigung Vergütung wegen Annahmeverzugs, kann der Arbeitgeber prüfen wollen, ob der Arbeitnehmer während des Kündigungsschutzverfahrens eine andere zumutbare Beschäftigung hätte aufnehmen können. Nach § 11 Satz 1 Nr. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) muss sich der Arbeitnehmer grundsätzlich anrechnen lassen, was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine zumutbare Arbeit anzunehmen.

Die Darlegungs- und Beweislast für diesen Einwand liegt jedoch grundsätzlich beim Arbeitgeber. Er muss zunächst konkret vortragen, dass im maßgeblichen Zeitraum geeignete und zumutbare Beschäftigungsmöglichkeiten bestanden. Ein pauschaler Hinweis auf den allgemeinen Arbeitskräftemangel oder auf eine vermeintlich unzureichende Anzahl von Bewerbungen genügt hierfür nicht. Erforderlich sind konkrete Anhaltspunkte für realistische Erwerbsmöglichkeiten.

Welche Auskunft muss der Arbeitnehmer erteilen?

Der Arbeitgeber kann nach § 242 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) grundsätzlich Auskunft darüber verlangen, welche persönlichen Vermittlungsvorschläge dem Arbeitnehmer von der Agentur für Arbeit oder dem Jobcenter unterbreitet wurden. Die Auskunft soll es dem Arbeitgeber ermöglichen, die Zumutbarkeit der angebotenen Tätigkeiten und einen möglicherweise anzurechnenden Verdienst zu prüfen.

Die Auskunft kann insbesondere Angaben zu folgenden Punkten umfassen:

Tätigkeit,
Arbeitszeit,
Arbeitsort,
zu erwartende Vergütung.

Sie ist grundsätzlich in Textform zu erteilen. Der Anspruch besteht allerdings nur, soweit der Arbeitgeber die Informationen nicht selbst auf zumutbare Weise erlangen kann und sich deshalb in entschuldbarer Ungewissheit befindet.

Keine umfassende Ausforschung der Bewerbungsbemühungen

Ein weitergehender, selbständig einklagbarer Anspruch auf Vorlage sämtlicher Bewerbungsunterlagen oder auf eine detaillierte Darstellung des gesamten Bewerbungsverfahrens besteht grundsätzlich nicht. Der Arbeitgeber kann daher regelmäßig nicht verlangen, dass der Arbeitnehmer sämtliche Bewerbungsschreiben vorlegt, den Schriftverkehr mit potenziellen Arbeitgebern offenlegt oder im Einzelnen erklärt, wann und wie oft er „nachgefasst“ hat. Eine solche Verpflichtung würde die gesetzliche Verteilung der Darlegungs- und Beweislast unzulässig verschieben.

Ob und wie der Arbeitnehmer auf konkrete Vermittlungsvorschläge reagiert hat, gehört grundsätzlich zur sekundären Darlegungslast des Arbeitnehmers im Prozess. Er muss sich im Rahmen seiner prozessualen Erklärungspflicht wahrheitsgemäß und vollständig dazu erklären, was er unternommen hat. Diese sekundäre Darlegungslast führt jedoch weder zu einer Umkehr der Beweislast noch zu einer allgemeinen Pflicht, dem Arbeitgeber sämtliche für dessen Prozesserfolg möglicherweise hilfreichen Informationen zu beschaffen.

Bedeutung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Für Arbeitgeber bedeutet die Entscheidung, dass Auskunftsanträge im Annahmeverzugsprozess präzise formuliert werden müssen. Sie sollten sich auf konkret behauptete Vermittlungsvorschläge und deren für die Zumutbarkeit maßgebliche Eckdaten beziehen. Öffentlich zugängliche Stellenangebote aus Jobportalen kann der Arbeitgeber grundsätzlich selbst recherchieren; insoweit besteht regelmäßig keine entschuldbare Ungewissheit.

Arbeitnehmer sollten Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit oder des Jobcenters sorgfältig dokumentieren und sich im Prozess nachvollziehbar zu ihren Reaktionen hierauf erklären. Eine Pflicht zu einer grenzenlosen und unermüdlichen Bewerbungstätigkeit besteht allerdings nicht. Ob ein böswilliges Unterlassen vorliegt, ist stets aufgrund einer Gesamtabwägung der Umstände des Einzelfalls zu beurteilen.

Unsere Einschätzung

Die Rechtsprechung schafft einen sachgerechten Ausgleich: Der Arbeitgeber erhält die Informationen, die er benötigt, um den Einwand des böswillig unterlassenen Zwischenverdienstes substantiiert vortragen zu können. Zugleich wird der Arbeitnehmer vor einer umfassenden Ausforschung seiner persönlichen Bewerbungsunterlagen und seiner gesamten Kommunikation mit potenziellen Arbeitgebern geschützt.

Für die Praxis kommt es deshalb entscheidend darauf an, zwischen einem echten Auskunftsanspruch und der lediglich im Prozess bestehenden sekundären Darlegungslast zu unterscheiden. Diese Differenzierung sollte bereits bei der Vorbereitung der Klage beziehungsweise der Verteidigung gegen Annahmeverzugsansprüche berücksichtigt werden.

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Was bedeutet das für Sie?

Mehrfach aufgeteilte Elternzeit: Kündigungsschutz gilt vor jedem Abschnitt

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Das Bundesarbeitsgericht stärkt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ihre Elternzeit in mehrere Zeitabschnitte aufteilen. Der besondere Kündigungsschutz des § 18 Abs. 1 BEEG greift danach vor jedem einzelnen Elternzeitabschnitt – auch dann, wenn alle Zeiträume in einem einzigen Schreiben angekündigt werden.

Was bedeutet das für den Mandanten?

Nach § 18 Abs. 1 BEEG darf der Arbeitgeber ab dem Zeitpunkt, ab dem Elternzeit verlangt wurde, grundsätzlich keine Kündigung aussprechen. Bei Elternzeit bis zum dritten Geburtstag des Kindes beginnt der besondere Kündigungsschutz frühestens acht Wochen vor dem jeweiligen Beginn der Elternzeit. Während der Elternzeit besteht der Kündigungsschutz fort. Eine Ausnahme ist nur möglich, wenn die zuständige Arbeitsschutzbehörde die Kündigung vorher ausdrücklich für zulässig erklärt.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 18. Juni 2026 – 2 AZR 213/25 – klargestellt: Wird Elternzeit auf mehrere Zeitabschnitte verteilt, entsteht der vorwirkende Kündigungsschutz vor jedem dieser Abschnitte. Es spielt keine Rolle, ob die einzelnen Zeiträume jeweils separat oder gemeinsam in einem Schreiben verlangt werden.

Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitnehmer vier Elternzeitabschnitte angekündigt. Die Arbeitgeberin kündigte während der Probezeit, ohne zuvor eine behördliche Zulässigkeitserklärung einzuholen. Die Kündigung war dennoch unwirksam. Der besondere Kündigungsschutz nach dem BEEG gilt somit auch während der sechsmonatigen Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes.

Die Entscheidung knüpft an eine bereits zuvor vertretene Auslegung an. Maßgeblich ist insbesondere, dass § 16 Abs. 1 Satz 6 BEEG ausdrücklich erlaubt, die Elternzeit auf bis zu drei Zeitabschnitte zu verteilen. Der gesetzgeberische Zweck der flexiblen Gestaltung der Elternzeit würde beeinträchtigt, wenn der Kündigungsschutz nur vor dem ersten Abschnitt bestünde.

Handlungsmöglichkeiten

Arbeitnehmer sollten ihre Elternzeit frühzeitig, eindeutig und nachweisbar gegenüber dem Arbeitgeber verlangen. Für Elternzeit bis zum dritten Geburtstag des Kindes gilt grundsätzlich eine Ankündigungsfrist von sieben Wochen. Für Elternzeit zwischen dem dritten und achten Geburtstag muss die Elternzeit grundsätzlich 13 Wochen vorher verlangt werden.

Im Antrag sollten für jeden Abschnitt konkrete Anfangs- und Enddaten angegeben werden. Außerdem sollte der Zugang des Schreibens beim Arbeitgeber dokumentiert werden, beispielsweise durch persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung oder durch einen nachweisbaren Versand.

Erhält der Arbeitnehmer während des Schutzzeitraums eine Kündigung, sollte unverzüglich geprüft werden, ob die Kündigung gegen § 18 BEEG verstößt. Eine Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Andernfalls kann die Kündigung trotz bestehender Unwirksamkeitsgründe als wirksam gelten.

Auch eine Teilzeittätigkeit während der Elternzeit beseitigt den besonderen Kündigungsschutz nicht. § 18 Abs. 2 BEEG stellt ausdrücklich klar, dass der Schutz auch bei Teilzeitarbeit beim selben Arbeitgeber gilt.

Handlungsempfehlungen für den Arbeitgeber

Arbeitgeber sollten vor Ausspruch einer Kündigung sorgfältig prüfen, ob der Arbeitnehmer Elternzeit verlangt hat und ob in den nächsten acht beziehungsweise 14 Wochen ein weiterer Elternzeitabschnitt beginnt. Dabei müssen auch mehrere Zeiträume berücksichtigt werden, die in einem einzigen Antrag genannt wurden.

Eine Kündigung während des geschützten Zeitraums ist grundsätzlich nur möglich, wenn zuvor eine Zulässigkeitserklärung der zuständigen Behörde eingeholt wurde. Die bloße Anhörung des Betriebs- oder Personalrats genügt hierfür nicht.

Besondere Vorsicht ist bei Kündigungen während der Probezeit geboten. Die gesetzliche Wartezeit nach § 1 KSchG schließt den besonderen Kündigungsschutz des § 18 BEEG nicht aus.

Tipps für die Praxis

Elternzeitabschnitte sollten immer mit konkreten Daten beantragt werden.
Arbeitnehmer sollten sämtliche Schreiben und Arbeitgeberbestätigungen aufbewahren.
Arbeitgeber sollten vor jeder Kündigung die Personalakte und frühere Elternzeitanträge prüfen.
Bei mehreren Elternzeitabschnitten ist jeder einzelne Beginn für die Berechnung der acht- beziehungsweise 14-wöchigen Schutzfrist relevant.
Eine Kündigungsschutzklage sollte nicht erst nach einer internen Prüfung, sondern vorsorglich innerhalb der Dreiwochenfrist eingereicht werden.

Fazit

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts verbessert die rechtliche Sicherheit von Eltern, die ihre Elternzeit flexibel auf mehrere Zeiträume verteilen möchten. Der besondere Kündigungsschutz entsteht vor jedem wirksam verlangten Elternzeitabschnitt – auch bei einem einheitlichen Antrag.