Materieller Schadensersatz wegen Diskriminierung im Stellenbesetzungsverfahren - Haftungsumfang

Unsere Einschätzung

Kein Verdienstausfall bis zur Rente bei diskriminierender Nichteinstellung

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Das Bundesarbeitsgericht stellt klar: Wird ein Bewerber im Einstellungsverfahren wegen eines AGG-Merkmals benachteiligt, kann er grundsätzlich Ersatz des entgangenen Arbeitsentgelts verlangen. Ein Anspruch besteht jedoch nicht automatisch bis zum Renteneintritt. Entscheidend ist, ob der Verdienstausfall noch auf die Diskriminierung zurückzuführen ist.

Was bedeutet das für den Mandanten?

Nach § 15 Abs. 1 Satz 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) muss der Arbeitgeber den materiellen Schaden ersetzen, der durch einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG entstanden ist. Hierzu kann grundsätzlich auch entgangenes Arbeitsentgelt gehören. Eine gesetzliche starre Höchstgrenze besteht für diesen materiellen Schadensersatz nicht.

Voraussetzung ist allerdings, dass der Bewerber ohne die Benachteiligung tatsächlich eingestellt worden wäre. Er muss außerdem darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass gerade die diskriminierende Entscheidung für den geltend gemachten Verdienstausfall ursächlich war. Die Beweiserleichterung des § 22 AGG betrifft grundsätzlich die Benachteiligung, nicht aber automatisch die konkrete Schadenshöhe und deren weitere Entwicklung.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 10. September 2026 – 8 AZR 153/25 – einen Anspruch auf rund 236.000 Euro für die Jahre 2020 bis 2023 abgelehnt. Der Kläger war im Jahr 2009 wegen seines Alters unzulässig nicht eingestellt worden. In einem Vorprozess war bereits festgestellt worden, dass der Arbeitgeber sämtliche künftig entstehenden materiellen Schäden ersetzen müsse.

Diese Feststellung bedeutete jedoch keine lebenslange Zahlungspflicht. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts entfällt der Zurechnungszusammenhang, wenn der betroffene Bewerber eine neue angemessene Beschäftigung gefunden und sich dieses Arbeitsverhältnis über längere Zeit verfestigt hat. Dann beruhen spätere berufliche Entwicklungen nicht mehr notwendig auf der ursprünglichen Diskriminierung, sondern auf dem allgemeinen Lebensrisiko.

Handlungsmöglichkeiten

Für betroffene Bewerber bedeutet die Entscheidung:

1. Schaden frühzeitig und konkret dokumentieren
Bewerber sollten nachweisen, welches Arbeitsentgelt sie bei einer Einstellung voraussichtlich erhalten hätten und welche tatsächlichen Einkünfte sie erzielt haben.

2. Die hypothetische berufliche Entwicklung darlegen
Bei befristeten Stellen oder Trainee-Programmen genügt es nicht, lediglich das Anfangsgehalt zu berechnen. Es muss nachvollziehbar dargelegt werden, weshalb eine Weiterbeschäftigung oder berufliche Weiterentwicklung wahrscheinlich gewesen wäre.

3. Neue Beschäftigungen berücksichtigen
Eine neue Tätigkeit beendet den Schadensersatzanspruch nicht zwingend sofort. Entscheidend sind insbesondere deren Angemessenheit, Dauer, Vergütung und die tatsächliche berufliche Verfestigung.

4. Ansprüche rechtzeitig prüfen lassen
Neben dem materiellen Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG kommt ein immaterieller Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG in Betracht. Dieser verfolgt einen eigenständigen Ausgleichs- und Sanktionszweck und ist vom konkreten Verdienstausfall zu unterscheiden.

Tipps für die Praxis

Arbeitgeber sollten Auswahlentscheidungen nachvollziehbar dokumentieren. Dazu gehören das Anforderungsprofil, die Bewertung der Bewerbungen, die Auswahlkriterien und die Gründe für die Ablehnung einzelner Bewerber. Eine fehlende Dokumentation kann die spätere Verteidigung gegen Diskriminierungsvorwürfe erheblich erschweren.

Bewerber sollten Stellenausschreibungen, Bewerbungsunterlagen, Absageschreiben und sämtliche Kommunikation sichern. Außerdem empfiehlt es sich, berufliche Alternativen und eigene Einkünfte lückenlos festzuhalten. Wer eine neue Beschäftigung aufnimmt, sollte prüfen lassen, ob und in welchem Umfang noch ein Schadensersatzanspruch besteht.

Fazit

Die Entscheidung stärkt den Grundsatz, dass diskriminierungsbedingte Vermögensschäden vollständig auszugleichen sind. Sie verhindert zugleich eine automatische Haftung des Arbeitgebers für sämtliche späteren beruflichen Entwicklungen. Sobald sich eine angemessene neue Beschäftigung verfestigt, kann der Zusammenhang zwischen der ursprünglichen Diskriminierung und einem späteren Verdienstausfall entfallen.

Für die Praxis kommt es daher entscheidend auf eine genaue Prüfung des Einzelfalls, der beruflichen Entwicklung und der tatsächlichen Kausalität an.

Quellen

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. September 2026 – 8 AZR 153/25.
Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 25. März 2025 – 15 Sa 420/23.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Januar 2017 – 8 AZR 848/13.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Juni 2013 – 8 AZR 482/12.
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