Annahmeverzugsvergütung - Kein Auskunftsanspruch zu Bewerbungen auf Stellenangebote

Unsere Einschätzung

Verlangt ein Arbeitnehmer nach einer unwirksamen Kündigung Vergütung wegen Annahmeverzugs, kann der Arbeitgeber prüfen wollen, ob der Arbeitnehmer während des Kündigungsschutzverfahrens eine andere zumutbare Beschäftigung hätte aufnehmen können. Nach § 11 Satz 1 Nr. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) muss sich der Arbeitnehmer grundsätzlich anrechnen lassen, was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine zumutbare Arbeit anzunehmen.

Die Darlegungs- und Beweislast für diesen Einwand liegt jedoch grundsätzlich beim Arbeitgeber. Er muss zunächst konkret vortragen, dass im maßgeblichen Zeitraum geeignete und zumutbare Beschäftigungsmöglichkeiten bestanden. Ein pauschaler Hinweis auf den allgemeinen Arbeitskräftemangel oder auf eine vermeintlich unzureichende Anzahl von Bewerbungen genügt hierfür nicht. Erforderlich sind konkrete Anhaltspunkte für realistische Erwerbsmöglichkeiten.

Welche Auskunft muss der Arbeitnehmer erteilen?

Der Arbeitgeber kann nach § 242 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) grundsätzlich Auskunft darüber verlangen, welche persönlichen Vermittlungsvorschläge dem Arbeitnehmer von der Agentur für Arbeit oder dem Jobcenter unterbreitet wurden. Die Auskunft soll es dem Arbeitgeber ermöglichen, die Zumutbarkeit der angebotenen Tätigkeiten und einen möglicherweise anzurechnenden Verdienst zu prüfen.

Die Auskunft kann insbesondere Angaben zu folgenden Punkten umfassen:

Tätigkeit,
Arbeitszeit,
Arbeitsort,
zu erwartende Vergütung.

Sie ist grundsätzlich in Textform zu erteilen. Der Anspruch besteht allerdings nur, soweit der Arbeitgeber die Informationen nicht selbst auf zumutbare Weise erlangen kann und sich deshalb in entschuldbarer Ungewissheit befindet.

Keine umfassende Ausforschung der Bewerbungsbemühungen

Ein weitergehender, selbständig einklagbarer Anspruch auf Vorlage sämtlicher Bewerbungsunterlagen oder auf eine detaillierte Darstellung des gesamten Bewerbungsverfahrens besteht grundsätzlich nicht. Der Arbeitgeber kann daher regelmäßig nicht verlangen, dass der Arbeitnehmer sämtliche Bewerbungsschreiben vorlegt, den Schriftverkehr mit potenziellen Arbeitgebern offenlegt oder im Einzelnen erklärt, wann und wie oft er „nachgefasst“ hat. Eine solche Verpflichtung würde die gesetzliche Verteilung der Darlegungs- und Beweislast unzulässig verschieben.

Ob und wie der Arbeitnehmer auf konkrete Vermittlungsvorschläge reagiert hat, gehört grundsätzlich zur sekundären Darlegungslast des Arbeitnehmers im Prozess. Er muss sich im Rahmen seiner prozessualen Erklärungspflicht wahrheitsgemäß und vollständig dazu erklären, was er unternommen hat. Diese sekundäre Darlegungslast führt jedoch weder zu einer Umkehr der Beweislast noch zu einer allgemeinen Pflicht, dem Arbeitgeber sämtliche für dessen Prozesserfolg möglicherweise hilfreichen Informationen zu beschaffen.

Bedeutung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Für Arbeitgeber bedeutet die Entscheidung, dass Auskunftsanträge im Annahmeverzugsprozess präzise formuliert werden müssen. Sie sollten sich auf konkret behauptete Vermittlungsvorschläge und deren für die Zumutbarkeit maßgebliche Eckdaten beziehen. Öffentlich zugängliche Stellenangebote aus Jobportalen kann der Arbeitgeber grundsätzlich selbst recherchieren; insoweit besteht regelmäßig keine entschuldbare Ungewissheit.

Arbeitnehmer sollten Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit oder des Jobcenters sorgfältig dokumentieren und sich im Prozess nachvollziehbar zu ihren Reaktionen hierauf erklären. Eine Pflicht zu einer grenzenlosen und unermüdlichen Bewerbungstätigkeit besteht allerdings nicht. Ob ein böswilliges Unterlassen vorliegt, ist stets aufgrund einer Gesamtabwägung der Umstände des Einzelfalls zu beurteilen.

Unsere Einschätzung

Die Rechtsprechung schafft einen sachgerechten Ausgleich: Der Arbeitgeber erhält die Informationen, die er benötigt, um den Einwand des böswillig unterlassenen Zwischenverdienstes substantiiert vortragen zu können. Zugleich wird der Arbeitnehmer vor einer umfassenden Ausforschung seiner persönlichen Bewerbungsunterlagen und seiner gesamten Kommunikation mit potenziellen Arbeitgebern geschützt.

Für die Praxis kommt es deshalb entscheidend darauf an, zwischen einem echten Auskunftsanspruch und der lediglich im Prozess bestehenden sekundären Darlegungslast zu unterscheiden. Diese Differenzierung sollte bereits bei der Vorbereitung der Klage beziehungsweise der Verteidigung gegen Annahmeverzugsansprüche berücksichtigt werden.

Wenn Sie weitere Informationen zu diesem Thema benötigen, können Sie gerne mit uns ein Beratungsgespräch vereinbaren.